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Comment évaluer les risques psychosociaux en entreprise

Evaluer les risques psychosociaux en entreprise

L’évaluation des risques psychosociaux (RPS) n’est pas une évaluation comme celles des risques professionnels. Elle ne répond pas au même critères d’évaluation que les accidents ou les maladies professionnelles. Elle est fondée sur les informations fourni par les personnels issue d’un questionnaire.

La somme des réponses collectées, permet d’obtenir une photographie du ressenti global des relations humaines entre collègues, collaborateurs et décideurs. Il se dégage une tendance que l’on peut apprécier au travers d’histogrammes ou autres graphiques . Cependant elle reste difficile à objectiver. L’information obtenue, bien qu’imparfaite, résonne comme une sorte de principe de précaution. Il convient de s’en préoccuper pour l’intérêt individuel et collectif de l’entreprise

Pourquoi évaluer les risques psychosociaux?

Evaluer les risques psychosociaux sert à :

Les fonctions cognitives, le travail et les risques psychosociaux
  • Déterminer des souffrances individuelles ou collectives pour la santé de chacun
  • Détecter des disfonctionnements dans l’organisation donc améliorer la productivité
  • Améliorer le climat social et la responsabilité sociétale des entreprises ou groupement d’entreprises

Comment faire ?

Il faut permettre à tous les salariés d’une structure, petite ou grande, d’avoir accès à un questionnaire. Il doit répondre aux critères de neutralité et applicable dans tous les secteurs. La collecte, le traitement et la restitution des données, doivent être réalisés par un tiers neutre

Le questionnaire COPSOQ

La simplicité du questionnaire

Il existe de nombreuses études ou rapports relatant le traitement des données utilisées pour les questionnaires des RPS. Concernant l’évaluation, quelques outils sont utilisés en Europe et font consensus auprès de la communauté scientifique, spécialiste de ces questions. C’est ce qui à prévalu dans notre choix, pour proposer à nos abonnés, une base de données fiable et validée scientifiquement.

Le questionnaire COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire). Il a été développé par l’institut national de santé au travail du Danemark. Il nous est apparu le plus approprié

Pourquoi le COPSOQ ?

Le COPSOQ est un questionnaire dont les domaines examine les exigences quantitatives, cognitive et émotionnelles au travail. Quatre aspects ont retenu notre attention.

  • Le premier, c’est la terminologie et la classification des domaines et des échelles pour une compréhension identique de tous les salariés quelque soit le secteur et le pays d’origine.
  • Le deuxième, c’est la validation scientifique des données par une équipe de chercheurs français. Ces derniers ont publié leur travaux dans un rapport qui nous a conforté dans notre exigence de fiabilité des données.
  • Le troisième, est l’existence d’une version courte du questionnaire en utilisable facilement par les entreprises.
  • Le quatrième, c’est l’universalité européenne et donc utilisable par toutes les entreprises de la communauté

Détection des risques et biais

Les expériences cognitives

Les domaines scrutés par le questionnaire doit permettre aux salariés de se projeter dans leurs univers professionnel. Leurs ressentit doivent être neutre vis à vis des situations de travail de façon à éviter les biais.

Prenons l’exemple d’un salarié d’une TPE familiale et l’autre dans une PME de plusieurs centaines de salariés dont les capitaux sont détenus par des actionnaires. L’un est en prise directe quotidienne avec le détenteur du capital, l’autre pas du tout et presque anonyme pour les décideurs. Dans les deux cas la détection des risques psychosociaux sera biaisée, mais pas pour les mêmes raisons.

L’état agentique du salarié

Les niveaux d’auto appréciation du vécu professionnel ne seront pas les mêmes du fait de proximité avec la hiérarchie. C’est que l’on appelle l’état agentique du salarié défini par Stanley Milgram.

Henri Ford

Le salarié obéit, délègue sa responsabilité à l’autorité et ne fait pas preuve d’initiative. Il est cantonné uniquement à l’exécution exclusive des taches qu’on lui demande. Le cas le plus extrême étant défini par le taylorisme, accessoirement le fordisme

De ce fait la détection des RPS dans les TPE est biaisée. On imagine difficilement un salarié évoquer directement une charge de travail trop élevée et sans reconnaissance ouvertement à son patron.

En comparaison, l’on voit bien que le salarié de l’ETI du fait de son quasi anonymat ne pourra lui aussi exprimer ses ressentis directement auprès des décideurs, sans passer par les filtres hiérarchiques (ce qui est compréhensible d’ailleurs) qui eux sont aussi une sorte de biais

Dans les deux cas l’on voit bien la nécessité de permettre à tous les salariés travaillant dans une entreprise de pouvoir s’exprimer librement dans un environnement préservant l’anonymat. Ces dispositions sont un préalable à toutes évaluations des RPS, qu’elles s’inscrivent dans la connaissance du niveau de risque existant ou lors d’une utilisation plus spécifique du questionnaire lors d’entretien individuel annuel de management, par exemple.

Quelle prévention, pour quel risque?

Checklist des RPS

On n’imagine pas un préventeur interne – aussi brillant soit il – proposer des préventions visant à limiter la fréquence et la gravité d’une organisation du travail. Cette approche n’a aucun sens pour choisir une prévention de RPS. Il faut donc construire une démarche de prévention basée sur une classification des risques à traiter.

Ci-après les 3 grandes familles de prévention.

  • La prévention dite « Primaire » pour prévenir, qui consiste à combattre le risque à la source. Ces préventions – nécessairement collectives – font appel à l’expérience des organisations et du management. Elles ne sont donc pas exploitables par le premier venu.
  • La prévention dite « Secondaire » pour protéger, face à une situation connue en vue de réduire les conséquences sur les personnes. Sa mise en place est accès sur l’amélioration de l’organisation interne et sur les formations. Quelles soient juridiques, managériales, de gestion du stress ou autres thérapies cognitives et comportementales
  • La prévention dite « Tertiaire » pour réparer, afin de gérer l’impact négatif des RPS sur les individus. Elle nécessite un traitement adapté et urgent à des personnels en souffrance relevant de la médecine du travail ou spécialiste des questions de thérapie cognitive.

La cotation du risque psychosocial

Estimer le risque

La cotation du risque psychosocial doit être dissociée de celle des risques d’accidents ou de maladies professionnelles. L’évaluation des RPS sera globalisée dans un questionnaire séparé. Les résultats de l’évaluation permettront de générer des préventions appropriées à chaque individu dans une situation de travail connue.

Exemple : la prévention face au risque de stress occasionné lors de la conduite d’un poids lourd de transport d’animaux vivants sera différente de celle d’un agent de centre d’appel émettant des appels sortants pour vendre une prestation.

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