Étiquette : risques psychosociaux

Sommaire

• Quatre grandes familles
• L’urgence de la prévention
• Evaluer les risques psychosociaux en entreprise
• Obtenir une photographie
• Pourquoi évaluer les risques psychosociaux ?
• Comment faire ?
• Le questionnaire COPSOQ
• Pourquoi le COPSOQ ?
• Détection des risques et biais
• L’état agentique du salarié
• Quelle prévention, pour quel risque?
• La cotation du risque psychosocial

Quatre grandes familles

Il existe quatre grandes familles de risques psychosociaux.

• Le stress (appréhension et/ou surcroit de tâches dans un temps court)
• Le harcèlement (acte de déstabilisation psychique, le plus souvent par sa hiérarchie, parfois par ses pairs)
• Le mobbing (terrorisme organisationnel)
• Le burn-out (activité professionnelle excessive sur un temps long. représente < 20% des arrêts de maladie)

L’urgence de la prévention

Il va sans dire qu’il est urgent de mettre en place les préventions appropriées à ces 4 familles de RPS, au regard des nombreux arrêts de maladie. Encore convient-il de pouvoir les mesurer, les évaluer.

L’évaluation des risques psychosociaux (RPS) n’est pas comme celle des risques professionnels. Elle ne répond pas aux mêmes critères que les accidents ou les maladies professionnelles. Elle est essentiellement fondée sur les informations fournies par les personnels issues d’un questionnaire.

Obtenir une photographie

La somme des réponses collectées, permet d’obtenir une photographie du ressenti global des relations humaines entre collègues, collaborateurs et décideurs. Il se dégage une tendance que l’on peut apprécier au travers d’histogrammes ou autres graphiques. L’information obtenue, bien qu’imparfaite, résonne comme une sorte d’alerte plus ou moins forte aux oreilles du management. Il convient de s’en préoccuper pour l’intérêt individuel et collectif de l’entreprise.

Pourquoi évaluer les risques psychosociaux?

Evaluer les risques psychosociaux sert à :

• Déterminer des souffrances individuelles ou collectives pour la santé de chacun
• Détecter des dysfonctionnements dans l’organisation et donc améliorer la productivité
• Améliorer le climat social et la responsabilité sociétale des entreprises ou groupements d’entreprises

Comment faire ?

Il faut permettre à tous les salariés d’une structure, petite ou grande, d’avoir accès à un questionnaire. Il doit répondre aux critères de neutralité et être applicable dans tous les secteurs. La collecte, le traitement et la restitution des données, doivent être réalisés par un tiers neutre.

Le questionnaire COPSOQ

Il existe de nombreuses études ou rapports relatant le traitement des données utilisées pour les questionnaires des RPS. Concernant l’évaluation, quelques outils sont utilisés en Europe et font consensus auprès de la communauté scientifique, spécialiste de ces questions. C’est ce qui a prévalu dans notre choix, pour proposer à nos abonnés, une base de données fiable et validée scientifiquement.

Le questionnaire COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire). Il a été développé par l’institut national de santé au travail du Danemark. Il nous est apparu comme étant le plus approprié.

Pourquoi le COPSOQ ?

Le COPSOQ est un questionnaire dont les domaines examinent les exigences quantitatives, cognitives et émotionnelles au travail. Quatre aspects ont retenu notre attention.

• Le premier, c’est la terminologie et la classification des domaines et des échelles pour une compréhension identique de tous les salariés quels que soient le secteur et le pays d’origine
• Le deuxième, c’est la validation scientifique des données par une équipe de chercheurs français. Ces derniers ont publié leurs travaux dans un rapport qui nous a conforté dans notre exigence de fiabilité des données
• Le troisième, est l’existence d’une version courte du questionnaire et facilement utilisable par les entreprises
• Le quatrième, c’est l’universalité européenne et donc utilisable par toutes les entreprises de la communauté

Détection des risques et biais

Les domaines scrutés par le questionnaire doivent permettre aux salariés de se projeter dans leurs univers professionnel.

Les ressentis des salariés doivent être neutres vis à vis des situations de travail, de façon à éviter les biais.

Prenons par exemple un salarié d’une TPE familiale et l’autre, d’une PME de plusieurs centaines de salariés, détenus par des actionnaires. L’un est en prise directe quotidienne avec le chef d’entreprise détenteur du capital. L’autre pas du tout et presque anonyme pour les décideurs.

La détection des risques psychosociaux, dans les deux cas, sera biaisée. Mais pas pour les mêmes raisons.

L’état agentique du salarié

Les niveaux d’auto appréciation du vécu professionnel ne seront pas les mêmes du fait de proximité avec la hiérarchie. C’est que l’on appelle l’état agentique du salarié défini par Stanley Milgram.

Le salarié obéit, délègue sa responsabilité à l’autorité et ne fait pas preuve d’initiative. Il est cantonné uniquement à l’exécution exclusive des tâches qu’on lui demande. Le cas le plus extrême étant défini par le taylorisme, accessoirement le fordisme

De ce fait, la détection des RPS dans les TPE est biaisée. On imagine difficilement un salarié évoquer directement une charge de travail trop élevée et sans reconnaissance ouvertement à son patron.

En comparaison, l’on voit bien que le salarié de l’ETI du fait de son quasi anonymat ne pourra lui aussi exprimer ses ressentis directement auprès des décideurs, sans passer par les filtres hiérarchiques (ce qui est compréhensible d’ailleurs) qui eux sont aussi une sorte de biais

Les deux situation précédentes, montre bien la nécessité de permettre à tous les salariés travaillant dans une entreprise de pouvoir s’exprimer librement dans un environnement préservant l’anonymat. Ces dispositions sont un préalable à toute évaluation des RPS, qu’elle s’inscrive dans la connaissance du niveau de risque existant ou lors d’une utilisation plus spécifique du questionnaire lors d’entretien individuel annuel de management, par exemple.

Quelle prévention, pour quel risque?

On n’imagine pas un préventeur interne – aussi brillant soit il – proposer des préventions visant à limiter la fréquence et la gravité d’une organisation du travail. Cette approche n’a aucun sens pour choisir une prévention de RPS. Il faut donc construire une démarche de prévention basée sur une classification des risques à traiter.

Ci-après les 3 grandes familles de prévention.

• La prévention dite « Primaire » pour prévenir, qui consiste à combattre le risque à la source. Ces préventions – nécessairement collectives – font appel à l’expérience des organisations et du management. Elles ne sont donc pas exploitables par le premier venu.
• La prévention dite « Secondaire », pour protéger, face à une situation connue en vue de réduire les conséquences sur les personnes. L’amélioration de l’organisation interne et les formations juridiques, managériales, de gestion du stress ou autres thérapies cognitives, sont des solutions à ce type de prévention.
• Enfin, la prévention dite « Tertiaire » pour réparer, afin de gérer l’impact négatif des RPS sur les individus. Elle nécessite, pour des personnels en souffrance, un traitement adapté et urgent relevant de la médecine du travail ou de spécialiste des questions de thérapie cognitive.

La cotation du risque psychosocial

La cotation du risque psychosocial doit être dissociée de celle des risques d’accidents ou de maladies professionnelles.

L’évaluation des RPS sera réalisée dans un questionnaire séparé. Les résultats de l’évaluation permettront de générer des préventions appropriées à chaque individu dans une situation de travail connue.

Exemple : la prévention face au risque de stress occasionné lors de la conduite d’un poids lourd de transport d’animaux vivants sera différente de celle d’un agent de centre d’appel émettant des appels sortants pour vendre une prestation.

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